شریف فایل توانسته است با کیفیت وقیمت هایی بی نظیر در بخش تایپ – ترجمه – ویراستاری کتاب و پایان نامه – تحلیل آماری – به عنوان مرکز توجه دانشجویان قرارگیرد

تاريخ دريافت مقاله: ۱۲/۰۲/۲۳۱۶
تاريخ بررسی مقاله: ۲۴/۰۱/۲۳۱۶
تاريخ پذيرش مقاله: ۱۵/۰۶/۲۳۱۶
مجلهی علوم تربيتی دانشگاه شهيد چمران اهواز
بهار و تابستان ۲۳۱۷ ،دورهی ششم، سال ۱۵
۱۳-۴۱ :صص، ۲ شمارهی
تحلیل کیفی و کمی تجارب و بازخورد شرکتکنندگان در
مصاحبههای استخدامی آموزشوپرورش
 ناصر شیربگی
 خلیل غالمی
 هایده احمدی
چکیده
هدف اصلی پژوهش دستيابی به اطالعاتی غنی از تجارب و واکنشها به فرايند مصاحبههای استخدامی
آموزشوپرورش بود. ازاينرو، با جهتگيری معرفتشناسی تفسيری يک طرح تحقيق آميخته اکتشافی
)بخش کيفی با راهبرد پديدار نگاری و بخش کمّی با راهبرد توصيفی-پيمايشی( اتخاذ گرديد. ميدان تحقيق
آموزشوپرورش شهر سنندج و جامعه موردمطالعه معلمان و کارشناسان شاغل در آموزشوپرورش و
مدرسان پرديسهای دانشگاه فرهنگيان بودند. در بخش کيفی۴۲ نفر که بهصورت هدفمند و با حداکثر تنوع
برای مصاحبه نيمه ساختاريافته برگزيدهشده بودند مشارکت کردند. تجارب مشارکتکنندگان از فرايند
مصاحبه استخدامی در پنج الگو تحت عناوين جامعهپذيری، دستيابی به اطالعات، حذف غيرخودیها،
شايسته گزينی و ديوار شيشهای ترسيم گرديدند. در بخش کمّی پژوهش با استفاده از نمونهگيری تصادفی
طبقهای متناسب با حجم۴۰۰ نفر )شامل ۱۰۴ مرد و ۲۱۶ زن( برای مشارکت انتخاب شدند.گردآوری
اطالعات در بخش کمی با پرسشنامه محقق ساخته صورت گرفت که روايی و پايايی آن با استفاده از فنون
تحليل عاملی اکتشافی و آزمون آلفای کرانباخ مورد تأييد قرار گرفت. نتايج بخش کمی نشان داد که مشکالت
مصاحبههای استخدامی را میتوان به پنج عامل تحت عناوين: مسائل مربوط به مصاحبهشوندگان، خطاهای
ادراکی، شاخصهای روانسنجی، مشکالت فرايندی و رويکرد مستبدانه در مصاحبه کاهش داد. در
اولويتبندی مشکالت از ديدگاه پاسخگويان، مسائل مربوط به مصاحبهشوندگان و خطاهای ادراکی از
مهمترين مشکالت مصاحبههای استخدامی در آموزشوپرورش بودند.
واژههای کلیدی: مصاحبه شغلی، داوطلبان استخدامی، مصاحبه گزينشی، مديريت منابع انسانی

 دانشیار مدیریت آموزشی دانشگاه کردستان )نویسنده مسئول( ir.ac.uok@nshirbagi
 دانشیار برنامه ریزی درسی دانشگاه کردستان
 کارشناسی ارشد مدیریت آموزشی دانشگاه کردستان
۲۲ مجلهی علومتربیتی دانشگاه شهید چمران اهواز، )دورهی ششم، سال ۲۵ ،بهار و تابستان ۳۱۹۷ ،شمارهی ۳)
مقدمه
۲ مصاحبه استخدامی
ازجمله ابزارهای اصلی گزينش افراد واجد شرايط، در سازمانها است.
به نظر میرسد که بدون مصاحبه، بهکارگيری افراد تقريباً کاری محال است. مصاحبه استخدامی
عبارت است از رويهای منتخب باهدف پيشبينی عملکرد آينده شخص در کار و بر مبنای
پاسخهای شفاهی او نسبت به پرسشهای که از او میشود )۲۰۰۳, Dessler .)مصاحبه
استخدامی بهعنوان يک دغدغه و خاطره پيش از ورود کارمند به يک سازمان، تا زمان
بازنشستگی و ترک سازمان، مطرح است. مصاحبه جنجالیترين بخش فرايند استخدام است که
جرئت و جسارت شرکتکننده را میطلبد )۲۰۱۲, Armestrang .)محبوبيت مصاحبهها به دليل
انعطافپذيری آنهاست و در زمانی کوتاه بيشترين اطالعات ممکن در رابطه باهدف استخدام
بين متقاضی و سازمان مبادله میشود )۲۰۱۰, Abtahi .)اخيراً، استفاده از مصاحبههای گروهی
و رايانهای نيز افزايشيافته است )۲۰۰۶, Meho .)
درک تعامالت اجتماعی در مصاحبههای استخدامی دارای اهميت است زيرا شيوهای که فرد
مصاحبهکننده خود و سازمان را معرفی میکند در درک افراد نسبت به آن سازمان مبنی بر پذيرش
شغل موردنظر يا معرفی سازمان به افرادی ديگر و همچنين بر ارزيابی عملکرد او اثرگذار است.
بااينوجود، درباره توانايی تشخيص رفتارهای خود-نمايشی و نيز پتانسيل آنها در لطمه زدن به
اعتبار مصاحبهها شواهدی اندک وجود دارد (۲۰۱۲, König & Roulin, Bangerter.(
برخی صاحبنظران معتقدند که مصاحبه استخدامی يک فعاليت اجتماعی پيچيده و
چالشبرانگيز است. چراکه تصميمهايی را در برمیگيرد که هم برای مصاحبهشوندگان )مثالً
اينکه آيا میتوانند برای شغل موردنظر پذيرش شوند( و هم برای سازمان )مثالً اينکه آيا
مصاحبهشوندگان تمايل به پذيرش شغل در آن سازمان را دارند( بسيار مهم است. ازاينرو،
مصاحبهشوندگان و مصاحبهکنندگان به شيوهای رفتار میکنند که بتوانند به اهداف خود در
.)Dipboye, Macan & Shahani-Denning, 2012( يابند دست مصاحبه
تعاريف نوينی که از مصاحبههای استخدامی ارائهشده، تنها شامل »تعيين صالحيتهای افراد
برای يک شغل ويژه« نيستند بلکه »تعامل بين فردی ميان مصاحبهکنندگان و مصاحبهشوندگان« را
در برمیگيرند )۲۰۰۹, Macan.)

۱- Employment Interview
تحلیل کیفی و کمی تجارب و بازخورد شرکتکنندگان در مصاحبههای … ۲۵
به باور )۲۰۰۸, Yeung )اگر فرايند مصاحبه استخدامی بهصورت علمی و نظاممند هدايت
شود بسياری از مشکالت مربوط به نيروی انسانی، که از استخدام ناموفق برمیخيزند حل
میشود. اما باوجود اهميت مصاحبهها، اين بخش از فرايند استخدام در ايران مورد بیتوجهی
پژوهشگران حوزه مديريت منابع انسانی قرارگرفته است. کتب منتشره در اين حوزه معموالً
فصلی را به معرفی انواع مصاحبه و نحوه انجام آنها اختصاص دادهاند. هرچند از مصاحبه
برای استخدام معلمان موردنياز، اعطای مأموريتهای آموزشی يا ارتقای معلمان به پستهای
باالتر استفاده میشود اما درباره واکنش افراد پذيرفته و يا رد شده، پيامدها و کاستیهای
مصاحبههای استخدامی تحقيقی صورت نگرفته و گزارشی تاکنون در ايران منتشر نشده است.
چارچوب مفهومی
نخست به مهمترين نظريههای مطرحشده درباره واکنشها به مصاحبههای استخدامی در
زير اشاره میشود:
۲ الف- عدالت سازمانی
مهمترين نظريه و دارای بيشترين تأثير در مطالعات مربوط به
بازخوردهای متقاضيان شغلی است. بر اساس اين نظريه، تمامی فعاليتها، سياستها و
تصميمهای مربوط بهگزينش بر عدالت سازمانی تأثيرگذارند و اين نيز بهنوبه خود، بر برداشت
افراد از عدالت و برابری اثرگذار است. درنتيجه، برداشت افراد از مفهوم عدالت سازمانی بر
پيامدهای قبل و بعد از استخدام اثرگذار است. نظريه مذکور در کشورهای چند فرهنگی به مبنای
تحقيقات مربوط به واکنش متقاضيان مبدل شده است.
ب- نظريه انگيزه آزمون
۱
است( Arvey, Strickland, Drauden & Martin, 1990( به مربوط که
به بررسی تأثير انگيزه متقاضيان شغل بر روند انتخاب، عملکرد آنان و اعتبار پرسشها پرداخته
است. مقياسی هشت بعدی برای ارزيابی نگرش به آزمون نيز ارائهشده است. انگيزه و استرس
آزمون از مهمترين ابعاد آن هستند.
ج- نظريههای روانشناسی اجتماعی که بر واکنشها و تعامالت دوسويهای که در روند
گزينش ميان متقاضيان و سازمان برقرار میشوند تمرکز دارند. در سالهای اخير Herriot

۱- Organizational Justice
۲- Test drive
۲۲ مجلهی علومتربیتی دانشگاه شهید چمران اهواز، )دورهی ششم، سال ۲۵ ،بهار و تابستان ۳۱۹۷ ،شمارهی ۳)
(۲۰۰۴ (با تشريح نقش هويتهای فردی و اجتماعی متقاضيان و ارتباط آنها با هويت سازمان
و درک متقاضيان از فرهنگ سازمان، الگوی قبلی خود را توسعه داده است.
د- نظريه تعرض به حريم شخصی
۲
که )۲۰۱۳٫, al et Walker )آن را ارائه کردهاند به
پيامدهای منفی تعرض به حريم شخصی افراد در فرايند گزينش پرداخته است. اين نظريه را
میتوان با رويکرد عدالت سازمانی ترکيب کرد چراکه با معيارهای عدالت ازجمله ارتباط شغلی
و فرصت انجام کار و فعاليت رابطه دارد.
در يک جمعبندی )۲۰۱۲, Steiner & Gilliland )مبانی نظری رويکردهای مختلفی را باهم
ترکيب کردند. نتايج حاکی از آن است که مطالعات بر روی واکنش متقاضيان بر سه حوزه ذيل
تأکيد دارند:
 عاليق شخصی: اين حوزه شامل تالش افراد برای دستيابی به پيامدهای مثبت است و
درصورتیکه با اين افراد منصفانه رفتار شود منجر به بروز واکنش مثبت از طرف آنها
میشود. همانند نظريه انگيزه آزمون، الگوی عاليق شخصی نيز بر نقش تعصبات شخصی
در توسعه واکنشهای متقاضيان تأکيد دارد.
 ارزشهای گروهی: اگرچه اين حوزه خيلی موردتوجه واقع نشده اما بر اساس اين گمان
رايج متقاضيان است که اگر در فرايند گزينش موفق شده و کارمند آن سازمان شوند با
آنها به همان شيوه رفتار میشود که در فرايند مصاحبه رفتار شده است. متقاضيان شغلی
بهعنوان افراد خارج سازمان طی روند گزينش تصوراتی راجع به سازمان و هويت
اجتماعی آينده خود خواهند داشت.
 خشم: حوزهای که است بر تأثير بدرفتاری با غير متقاضيان تأکيد دارد. and Gilliland
(۶۴۸, ۲۰۱۲ (Steiner بيان داشتهاند که »وقتی میشنويم که با متقاضيان بدرفتاری شده
تصوراتی منفی در مورد آن سازمان به ذهنمان خطور میکند« عامل خشم بهاندازه دو
حوزه نخست اهميت ندارد و در تحقيقات بر آن تأکيدی اندک دارند.
به نظر میرسد که واکنشها داوطلبان استخدامی بسترهای سياسی، فرهنگی، اجتماعی و
اقتصادی در کشورهای مختلف را منعکس میکند. بهعنوانمثال، نظريه تعرض به حريم
شخصی احتماالً نتواند برداشتهای متقاضيان استخدامی در آموزشوپرورش ايران را تفسير و

۱- Personal privacy
تحلیل کیفی و کمی تجارب و بازخورد شرکتکنندگان در مصاحبههای … ۲۷
تبيين نمايد. ازاينرو، ضمن استفاده از اطالعات و بصيرتهای مأخوذ از ادبيات موجود بهمنزله
دانش زمينهای برای پااليش گزارههای تحقيق و دادههای گردآوریشده در طول تحقيق، دستيابی به
مضامين و تفاسير بومی برای بررسی مشکالت موجود در اين زمينه ضروری به نظر میرسد.
پیشینه پژوهشی
در سطح بينالمللی بسياری محققان به موضوع مصاحبههای استخدامی عالقه نشان دادهاند.
يافتهای که تقريباً در تمامی تحقيقات انجامشده بهدستآمده آن است که مصاحبههای ساختار
يافته نسبت به ساير گونههای ديگر مصاحبه از ارزش و اعتبار بيشتری برخوردارند. تحقيقات
برای مدتی طوالنی بر شيوههای افزايش روايی و پايايی مصاحبه تمرکز داشتند )۲۰۰۹, Macan .)
برخی پژوهشها به بررسی پرسشهای دارای محبوبيت و محتوای آنها پرداختهاند.
در سالهای اخير محققان توجه خود را به جوانب اجتماعی و متغيرهايی که بر درک افراد
از اين موقعيت و شيوههای مواجه دو طرف با آن، اثرگذار هستند معطوف کردهاند ) ,Macan
۲۰۰۹ .)مسئلهای که هنوز در تحقيقات مربوط به واکنش متقاضيان بهاندازه کافی موردتوجه
واقع نشده، موضوع اعتماد و اطمينان متقابل بين متقاضيان و استخدامکنندگان است. ) ,Klotz
۲۰۱۳, Gavin & Buckley, Veiga Motta da )به بررسی نقش اين متغيرها در دوره پيش از
انتصاب شغل پرداختند. آنها ادعا کردند که اطمينان و اعتمادی که متقاضيان شغلی و
سازمانهای مربوطه طی روند گزينش به يکديگر خواهند داشت، تأثيری به سزا بر انتخاب
شغلی متقاضيان و تصميمات آينده آن سازمان دارند. آنان گزارش کردهاند که ميزان تأثير برخی
جوانب اعتماد متقاضيان مانند وفاداری، صداقت و توانايی بهويژه، در مراحل اوليه فرايند
گزينش متقاضيان هنوز بهخوبی درک نشده است.
مسئله اصلی اين است که علیرغم اهميت موضوع، متصديان آموزشوپرورش، مصاحبه
کنندگان و مصاحبهشوندگان تاکنون اطالعات و بازخوردی دقيق و موثق از فرايند مصاحبههای
استخدامی ندارند. معلوم نيست که گروههای ذینفع از مصاحبههای استخدامی که آن را
برنامهريزی کرده و يا در آن شرکت داشتهاند چه تلقی دارند؟ آگاهیهای حاصله از اجرای اين
پژوهش میتواند برای گسترش مداخالت در برنامههای مديريت منابع انسانی در آموزش
وپرورش مفيد واقع شود. ازاينرو، کسب اطالعات غنی از تجارب و واکنشها درباره
۲۲ مجلهی علومتربیتی دانشگاه شهید چمران اهواز، )دورهی ششم، سال ۲۵ ،بهار و تابستان ۳۱۹۷ ،شمارهی ۳)
مصاحبههای استخدامی آموزشوپرورش، شناسايی مشکالت فرايند مصاحبهها و استفاده از اين
اطالعات برای گسترش مداخالت در تربيت و مديريت منابع انسانی آموزشوپرورش از اهداف
پژوهش بودند. با توجه به اهداف بيانشده سؤاالت پژوهشی ذيل مدنظر بود: تجربه و واکنش
شرکتکنندگان در مصاحبههای استخدامی آموزشوپرورش چيست؟ شرکتکنندگان درباره
مصاحبههای استخدامی به چه نحوی میانديشند؟ ازنظر شرکتکنندگان چه مشکالتی در مصاحبههای
استخدامی وجود دارد؟ اولويتبندی آنان از مشکالت مصاحبههای استخدامی چيست؟
روششناسی تحقیق
رويکرد پژوهش: موضوع و هدف اصلی پژوهش حاضر در زمره پژوهشهای کيفی قرار
میگيرد. ازاينرو، با اتخاذ پارادايمی تفسيری يک طرح آميخته اکتشافی
۲
)کيفی-کمی( به اجرا درآمد.
الف- بخش کیفی: ازآنجاکه پژوهشگران بر آن بودند که بفهمند چگونه مشارکتکنندگان
بهگونهای متفاوت با فرايند مصاحبه استخدامی روبرو شدهاند، ازاينرو، راهبرد پديدارنگاری
۱
انتخاب گرديد. پديدارنگاری اساس کار خود را بر تجارب متفاوت افراد از يک پديده قرار
میدهد و سعی در ارائه توصيفی عميق از يک پديده معين نزد گروهی خاص از افراد دارد.
پديدارنگاران بر اين باورند که اگر تجارب متفاوت افراد از يک پديده را احصا کرده و در
ساختاری بزرگتر آنها را باهم مرتبط سازند میتوانند تصويری کاملتر از پديده تجربهشده
ارائه دهند (۱۹۹۶, Gall, & Borg, Gall .)مراحل اجرای يک مطالعه پديدارنگارانه عبارت است
از: تعيين پديده موردنظر، طراحی سؤالهای محرک، گردآوری دادهها، تحليل دادهها، تشخيص
مضامين اصلی، ارائه نتايج و تشکيل فضای نتيجه.
میدان تحقیق و شیوه نمونهگیری: در پژوهش کيفی فرايند تعريف جامعه فرايندی چرخهای
دارد، يعنی، اغلب، جامعه تحقيق با توجه بهعنوان پژوهش بهطور قياسی تعريف میشود آنگاه
اين تعريف در طی پژوهش همزمان با گردآوری دادهها ممکن است بهطور استقرايی پااليش
شود (۲۰۱۱, Bailey & Hutter, Henink .(ازاينرو، نخست، پژوهشگران معلمان آموزش
وپرورش سنندج را بهعنوان ميدان تحقيق انتخاب کردند. سپس در طی گردآوری دادهها،
پژوهشگران دريافتند که الزم است کارشناسان آموزشوپرورش و مدرسان دانشگاه فرهنگيان

۱- Exploratory
۲- Phenomenography
تحلیل کیفی و کمی تجارب و بازخورد شرکتکنندگان در مصاحبههای … ۲۹
که بهعنوان مصاحبهکننده در فرايند مصاحبهها شرکت داشتهاند نيز به مطالعه افزوده شوند.
۲ نمونهگيری برای انتخاب اين افراد به شيوه هدفمند و مالکی
انجام شد. افرادی برای مشارکت
دعوت میشدند که معيارهای از پيش تعيينشده پژوهشگران )اشتغال در آموزشوپرورش و
قرار گرفتن در جايگاه مصاحبهشونده و مصاحبهکننده( را داشتند. اين افراد در طول حدود سه
ماه به سه شيوه ذيل دعوت به همکاری شدند: نخست، با افرادی که برای دريافت خدمات
کارگزينی به اداره کل و نواحی آموزشوپرورش مراجعه میکردند مالقات کرده و با بيان هدف
پژوهش و گفتگوی اوليه در صورت حصول اطمينان از دارا بودن معيار ورود به مطالعه و
عالقهمند به شرکت در تحقيق با او برای تعيين محل و زمان مصاحبه هماهنگی به عمل میآمد.
برای رعايت اصل حداکثر تنوع در نمونهگيری با هماهنگی واحدهای کارگزينی، مشخصات
غير محرمانه و محل کار معلمان استخدامشده در پنج سال اخير دريافت شد و با مراجعه
حضوری به مدارس، افراد به مشارکت در مصاحبه دعوت میشدند. گروه دوم، کارشناسانی
بودند که در اجرای مصاحبه دخالت داشتند که با مراجعه حضوری در محل کار آنان مصاحبهها
انجام میشد و نهايتاً گروه سوم مدرسانی از پرديسهای دانشگاه فرهنگيان بودند که تجربه
اجرای مصاحبه با داوطلبان معلمی را داشتند که با مراجعه به محل کار آنان به مصاحبه دعوت
شدند. اصل اشباع نظری برای اتمام نمونهگيری رعايت شد. درمجموع با ۴۲ نفر مصاحبه انجام
گرفت که ۱۱ نفر آنان معلمان )۲۶ نفر زن و ۲۳ نفر مرد( و ۲۱ نفر کارشناس و مدرس
دانشگاه بودند.
ابزار: جهت گردآوری دادهها از يک منشور مصاحبه نيمه ساختاريافته با هفت سؤال
استفاده شد. مصاحبهها در زمان فراغت مشارکتکنندگان و در محيطی بهدوراز هر نوع عامل
مزاحم صورت میگرفت. اصل رازداری و محرمانه ماندن اطالعات در تمام مراحل پژوهش
رعايت گرديد. مدت مصاحبهها بين۴۰ تا۶۰ دقيقه متغير بود.
ب- بخش کمّی: برای شناسايی و اولويتبندی مشکالت مصاحبهها و امکان تعميم نتايج
آن به جامعهای بزرگتر، راهبرد توصيفی-پيمايشی انتخاب گرديد.
جامعه و نمونهگیری: تمامی معلمان، کارشناسان آموزشوپرورش و مدرسين دانشگاه
فرهنگيان شهر سنندج در سال ۲۳۱۵ جامعه آماری پژوهش بودند. بهمنظور تعيين حجم نمونه

۱- Criterion
۱۳ مجلهی علومتربیتی دانشگاه شهید چمران اهواز، )دورهی ششم، سال ۲۵ ،بهار و تابستان ۳۱۹۷ ،شمارهی ۳)
از فرمول کوکران استفاده شد. با توجه به نسبت متفاوت معلمان و کارشناسان در هر ناحيه
آموزشی و مدرسه ۴۰۰ نفر با روش نمونهگيری تصادفی طبقهای انتخاب شدند. ازلحاظ
متغيرهای جمعيت شناختی، نمونه شامل ۱۰۴ مرد و ۲۱۶ زن بودند. ازنظر دوره تحصيلی، ۲۲۳
نفر از آنان دبيران مقطع متوسطه دوم بودند که با اختصاص ۱/۱۲ درصد از کل نمونه، بيشترين
تعداد را در نمونه تشکيل دادند. سپس، معلمان مقطع ابتدايی با فراوانی ۲۲۱ نفر، دبيران مقطع
متوسطه اول با فراوانی ۱۱ نفر، مدرسان دانشگاه فرهنگيان با فراوانی ۳۳ و کارشناسان آموزشی
با فراوانی ۴۳ نفر، به ترتيب بيشترين افراد نمونه را تشکيل دادند. ازلحاظ مدرک تحصيلی،
۱۲۷ نفر، دارای مدرک کارشناسی بودند پسازآن، دارندگان مدرک کارشناسی ارشد با فراوانی
۷۷ ،مدرک کاردانی با فراوانی ۶۶ ،مدرک ديپلم با فراوانی ۳۴ و مدرک دکتری با فراوانی ۶ ،به
ترتيب بيشترين تعداد را در نمونه به خود اختصاص دادند.
ابزار: پرسشنامهای بر اساس مؤلفههای بخش کيفی و پيشينه تحقيقاتی تهيه و پس از تأييد
روايی و پايايی آن مورداستفاده قرار گرفت. پرسشنامه شامل دو بخش مقدمه )هدف،
دستورالعمل تکميل، مؤلفههای جمعيت شناختی( و تنه اصلی پرسشنامه بود. تنه اصلی شامل
۳۲ گويه بود که در طيف پنجدرجهای ليکرت )از کامالً موافقم تا کامالً مخالفم( تنظيمشده بود.
یافتهها
الف- بخش کیفی: تحليل مصاحبهها بر اساس اصول راهبرد پديدارنگاری صورت گرفت.
۲ هدف تحليل پديدارنگارنه توليد مقولههای توصيف
است که معنای محوری مفاهيم، تشابهها و
تفاوتها را در معنا بازنمايی کرده و شيوههای برای تشريح، تحليل و فهم پديده بيان میدارند.
مقوالت چهار مشخصه تقابل، تعميمسازی، جدايی و ترکيب را دارند. طبق نظر پديدار نگاران اوليه،
تعدادی معدود از مقولهها بيانگر درک سوژهها از پديدۀ موردمطالعه است ,Mohammadpour
(۲۰۱۱ .)کدگذاریها متن پياده شده مصاحبهها به روش سه مرحلهای و مقايسه مداوم & Strauss
(۱۹۹۸, Corbin )انجام شد. درمجموع ۱۶۰ کد باز، ۲۴ مقوله محوری و پنج مقوله گزينشی به
دست آمد. جدول ۲ نمونهای از کدگذاری باز به شيوه مقايسه مداوم را نشان میدهد.
در پاسخ به پرسشهای اول و دوم تحقيق، تحليل مصاحبههای مشارکتکنندگان پنج دسته

۱٫ Categories of desciption
تحلیل کیفی و کمی تجارب و بازخورد شرکتکنندگان در مصاحبههای … ۱۳
جدول ۲ .نمونهای از کدگذاری دادهها با روش مقايسه مداوم
نقلقول کدهای باز
بازنگری
کدها
کد محوری
»بسيار مهربان بودند و با من احوالپرسی گرمی
داشتند و هرکجا سؤالی بلد نبودم با مهربانی منو
راهنمايی میکردن« ش۲۴
»مسئولين رابطه احترامآميزی داشتن، هدفشان
بزرگداشت شخصيت ما بود. سؤاالت را با لحن
احترامآميزی میپرسيدن«ش۲۵
خاطرهانگيز بودن،
مهربان بودن،
روابط احترامآميز،
برخورد مناسب
سادهانديشی
درباره
مصاحبه
سليقهای بودن
فرايند مصاحبه
»پر از استرس و اضطراب بود. بااينکه اطالعات
الزم داشتم، وقتی از من پرسيدن چيزی بلد نبودم.
دليل اين دلهره حرفی اطرافيانی بود که قبالً
مصاحبه داده بودن« ش۷
»جو سنگين بود. وقتی اسم سؤال میپرسيدن تمام
بدنم میلرزيد. ما را تو اتاقی نيمهتاريک قرار دادن
و به رگبار سؤال بستن« ش۲۳
ترس و استرس،
سختگيری
بیمورد، سنگين
بودن فضا
تجارب
ناخوشايند
متفاوت از تجارب را پديدار ساخت. عناوين مقولههای توصيف همراه با نقلقولهای مؤيد
آنها در ذيل ارائهشده است:
تنوع اول: مصاحبه بهعنوان ابزار شايسته گزينی: در اين تنوع، مصاحبه بهعنوان وسيلهای برای
گزينش و استخدام معلمان نگريسته میشد. يعنی، تجربه مشارکتکنندگان حاکی از اين بود که
داوطلبان معلمی برای اينکه وارد نظام آموزشی شوند بايد ابتدا از صافی مصاحبه رد شوند.
درواقع عملکرد اصلی مصاحبه استخدامی، گزينش متقاضيان است. هدف از برگزاری بيشتر
مصاحبههای استخدامی انتخاب افراد واجد شرايط است. مصاحبه پلی است که طی آن گروه
استخدامکننده در مورد شايستگی متقاضی برای شغل تصميم میگيرد. مشارکتکنندهای گفت:
»در مصاحبه سؤاالت مناسب و مربوط به حرفه و تخصص من بود. به نظرم مغرضانه نبود و
واسه سنجش شايستگیام بود« )ش ۲٫)
تنوع دوم: مصاحبه بهعنوان دستيابی به اطالعات: تجربه دستهای ديگر از مصاحبهشوندگان،
حاکی از آن بود که مصاحبه چشماندازی از کارفرمای احتمالی آينده را ارائه میکند. درواقع، تعدادی
اندک از مصاحبهشوندگان در حين مصاحبه سؤال میپرسند و بسياری از آنها چيزی نمیگويند
مگر اينکه پرسشها توسط مصاحبهکننده مطرح شود. مصاحبه مکالمهای هدفمند است، وظيفه
مصاحبهکننده آن است که از داوطلب اطالعاتی کافی به دست آورد. باآنکه استعداد، پيشرفت،
۱۲ مجلهی علومتربیتی دانشگاه شهید چمران اهواز، )دورهی ششم، سال ۲۵ ،بهار و تابستان ۳۱۹۷ ،شمارهی ۳)
شخصيت، رغبتها و اولويتها بهگونهای درخور اعتماد از طريق انجام دادن آزمونهای نوشتنی يا
آزمونهای دقيق موقعيتی ارزيابی میشوند، مصاحبه روشی مناسب برای گردآوری اطالعات است.
يکی از مشارکتکنندگان گفت: »من تو چند مصاحبه شرکت کردهام به نظر میرسه که مصاحبهها
روشی ارزشمند برای گردآوری اطالعات واقعی درباره متقاضيان بود، اما وسيله خوبی برای ارزيابی
نيست، چون ماهيتی ذهنی داشت. بهرغم فشاری که برای بهکارگيری روشهای عينیتر گردآوری
اطالعات به مصاحبهکنندگان وارد میشود، اما هنوز مصاحبه را برای تصميمگيری به کار میگيرند«.
تنوع سوم: مصاحبه بهعنوان ديوار شيشهای: برخی مشارکتکنندگان مصاحبه را بهعنوان
يک ابزار فرماليته تجربه کرده بودند، چراکه بر اين باور بودند که افراد موردنظر از قبل
انتخابشدهاند. آنان ادعا میکردند که مصاحبهها صوری است که گاهی اگر هم برگزار نشود
لطمهای به سازمان وارد نمیشود. مصاحبهشوندهای گفت: »هدر دادن وقت و انرژی بود،
حضورم بیفايده بود چراکه اگر در جلسه حضور نمیيافتم فرقی نمیکرد چون افراد موردنظر
خودشان انگاری از قبل مشخص بودند«)ش۶ .)ازاينرو، ازنظر اين عده از مشارکتکنندگان،
مصاحبه ابزاری تصنعی بود. مصاحبهشونده ديگری گفت: »هدف از مصاحبه برای ما مشخص
و معلوم نبود. گاه به دليل پرونده اخالقی گزينشی و گاه نامعلوم بود. اين نامعلوم بودن برای ما
استرسزا بود و وقت و انرژی خود را از دست میداديم«)ش۳ .)مصاحبهشونده ديگری اظهار
داشت: »وقت و انرژی زيادی گذاشتم تا برای شرکت در مصاحبه آمادگی داشته باشم اما
باوجود آمادگی رد شدم. پس فقط وقت خودم را هدر دادم به چيزی نرسيدم، مصاحبهگران
معيار مشخصی برای سنجش و استخدام فرد نداشتن و سليقهای عمل میکردند.«)ش۱ .)فرد
ديگری اينگونه روايت کرد: »بار اول باعالقه و ميل در مصاحبه شرکت کردم و انگيزه زيادی
به قبول شدن در شغل معلمی داشتم اما نگاههای سطحی مصاحبهگران باعث رد شدنم شد و از
مصاحبه بيزار شدم چون با توانايیهايی که تو خودم داشتم انتظار داشتم که قبولشم.« )ش ۲۶٫)
تنوع چهارم: مصاحبه بهعنوان ابزار حذف غيرخودی: در اين تنوع، مشارکتکنندگان مصاحبه را
وسيلهای برای حذف برخی افراد از مرحله نيمهنهايی استخدام و ليست چند برابر ظرفيت اعالمشده
میدانستند. اگرچه مصاحبه استخدامی ابزاری است که از ورود افراد نااليق جلوگيری میکند اما در
مواردی از مصاحبههای استخدامی آموزشوپرورش مانند مانعی عمل میکرد که از ورود افراد
خاصی جلوگيری میکند. مصاحبهشوندهای اظهار داشت: »مصاحبه سختگيرانه بود. عکسی از
تحلیل کیفی و کمی تجارب و بازخورد شرکتکنندگان در مصاحبههای … ۱۱
دورانی که کارگر بودم پيداکرده بودند و چون آن زمان پول کافی نداشتم که لباس مناسب بگيرم،
لباسم يقهباز و کهنه بود. به خاطر اين ظاهرم نکوهشم کردن« )ش۱۶ )مصاحبهشوندهای گفت:
»مصاحبه بسيار مبهم و مرموز بود. سؤاالت شخصی بودند و به نظرم هدف صرفاً مچگيری بود.
سؤاالت نامربوط زيادی پرسيده میشد و بيشتر آزاردهنده و حالت سرکوفت را داشتند.« )ش ۲۱٫)
تنوع پنجم: مصاحبه بهعنوان شروع فرايند جامعهپذيری: تجربه برخی مشارکتکنندگان
گويای آن بود که مصاحبه برای ساده کردن سازگاری داوطلبان معلمی با نظام آموزشوپرورش
استفاده میشود. مصاحبهشوندهای گفت: »رشته موردعالقه من دبيری علوم اجتماعی بود،
تجربه من نشان ميده که مصاحبه برای داوطلبان تصويری واقعگرايانه از شغل آينده ارائه میداد
البته اين خيلی خوب بود چون برخی انتظارات داوطلبان در مصاحبهها برآورده نمیشد، و
کمتر نااميد ميشن«. از اين مصاحبهها برای ارائه يک تصوير شغلی واقعگرايانه بايد برای کاهش
گردش شغلی داوطلبان استفاده میشود. اگر فردی که با توجه به معيارهای فرهنگسازمانی به
آموزشوپرورش دعوتشده است اما نيازهايش در سازمان برآورده نشود فرد ناراضی است.
مؤثر بودن تصور واقعگرايانه قبلی از شغل به اين بستگی دارد که چه نوع اطالعاتی در طی
مصاحبه ردوبدل میشود و تعامالت چگونه روی میدهد. در اين راستا، مصاحبهشوندهای بر
انجام مصاحبه توسط افراد بومی تأکيد داشت و گفت: »به نظرم در مصاحبهها، همجنس،
هممذهب و همزبان بودن بسيار مهم و تأثيرگذاره چراکه مصاحبهشونده کمتر احساس بيگانگی
میکنه، کمتر استرس داره« )ش ۱۷ .)يکی ديگر از مصاحبهشوندهها اظهار کرد: »به نظر من
بيشتر مصاحبههايی که در آموزشوپرورش صورت میگيره محتوايی علمی ندارند چراکه
هدف بيشتر آنها رسيدگی به مسائل عقيدتی فرد است نه سنجش اطالعات علمی. آنچه برای
آنها مهم نيست سواد و آگاهی و دانش فردِ. چيزی که به خاطر دارم اينه که بيشتر مسائل
عقيدتی را میپرسيدند و میخواستند که برخی احکام را اجرا کنيم«. )ش۲۰ )مشارکتکننده
ديگری هم نارضايتی خودش را اينگونه اعالم کرد: »ما را ازلحاظ مسائل عقيدتی سياسی
موردسنجش قرار میدادند و به جنبههای ديگر ازجمله سطح دانش، نگرش و توانايیها و
شايستگیهای ما توجه زيادی نمیکردند، در کل به نظرم ناکارآمد بود«. )ش ۱۶٫)
پديدارنگاری نشان میدهد که معانی چگونه در ميان افراد متفاوت است. در اين روش،
معنا چون رابطه شکلگرفته بين فرد و جهان ديده میشود. اين رابطه يا تجربه پديده دارای دو
بعد ارجاعی و ساختاری است. بعد ارجاعی، چيستی پديده را توضيح میدهد و بعد ساختاری
۱۲ مجلهی علومتربیتی دانشگاه شهید چمران اهواز، )دورهی ششم، سال ۲۵ ،بهار و تابستان ۳۱۹۷ ،شمارهی ۳)
به سطحی عميقتر معنای پديده و بخشهايی که تجربه را میسازند و سازماندهی میکنند
اشاره دارد. ابعاد ساختاری و ارجاعی تنوعهای بهدستآمده در جدول۱ ارائهشده است.
جدول ۱ .ابعاد ساختاری و ارجاعی مقوالت توصيف
مفاهیم
ابعاد ساختاری
)چه چيزی درک شده (
ابعاد ارجاعی
)معانی آنچه درک شده است(
ذهنيت افراد درباره مفاهيم ذکرشده: مصاحبه تفسير میشود بهعنوان:
شايسته
گزينی
انتخاب ارزشمند، جذب داوطلب معلمی
بالقوه و عاشق تدريس، ارزيابی واقعی
شايستگیها. بهکارگيری داوطلبان اصلح
ابراز گزينش افراد برای معلمی.
ابزاری برگزيدن افراد واجد شرايط
کار را به کاردان سپردن
دستيابی به
اطالعات
بررسی اظهارات، شخصيت، گذشته
داوطلب، کسب اطالعات واقعی درباره
سازمان، تبادل اطالعات موردنياز
مصاحبهکننده و مصاحبهشونده، کشف
حقايق پنهان، آگاهی از شرايط شغلی
کشف اطالعات افراد به شکل رودررو
اطالع از اليههای پنهان شخصيت
داوطلبان
کسب آگاهی داوطلب از نمايندگان
سازمان موردتقاضا
ديوار
شيشهای
کار فرماليته و صوری. بیفايده بودن،
اتالف وقت و انرژی داوطلبان، سرگرم
کردن داوطلبان. ناکارآمدی
ظاهرسازی برای فريب افکار عموم،
رفع تکليف، مانعتراشی نامحسوس
دلخوش کردن مصاحبهشوندگان
حذف
غيرخودیها
جلوگيری غيرمستقيم از ورود افراد ناپسند
جلوگيری از ورود افراد نامحرم و ناسازگار
به سازمان. طرد، قطع اميد، مچگيری
رد کردن محترمانه افراد نامطلوب
طرد برنامهريزیشده افراد نامحرم و
غيرمتعهد
جامعهپذيری
کاهش اضطراب داوطلب
جذب در ارزشهای سازمان
توجيه و آشنايی سازی
شکل دادن طرز فکر
سازگاری داوطلب باارزشها و اهداف
سازمان
تضمين رفتار پايدار و قابل پيشبينی
داوطلب
در ابعاد ساختاری ويژگیهای مقوالت توصيف بهدستآمده تحقيق همراه با عوامل مرتبط با آن
بيانشده است. در ابعاد ارجاعی تعريفی جامع و تفسيری از مفهوم ديده میشود. مفاهيم
استخراجشده باهم نوعی رابطه سلسله مراتبی دارند. برخی از مفاهيم ساده و بقيه پيچيدهاند.
بهنحویکه انگار مفاهيم پشت سرهم میآيند و مفاهيم ساده از دل مفاهيم پيچيده درمیآيند.
در جدول ۳ روابط بين مقوالت توصيف مفهوم »مصاحبه استخدامی« تبيين شده است.
تعدادی از ديدگاهها جهتگيری بيرونی دارند و بقيه گرايش به درون دارند. طبقهبندی
ارائهشده بر اين اساس است که آيا مصاحبهشونده نسبت به اين فرايندها اساساً تمرکز و آگاهی
دارد يا فاقد علم و آگاهی است.
تحلیل کیفی و کمی تجارب و بازخورد شرکتکنندگان در مصاحبههای … ۱۵
جدول ۳ .ارتباط بين مقوالت توصيف
مفاهیم جهتگیری بیرونی جهتگیری درونی
مشارکتکننده دارای علم و آگاهی است دستيابی به اطالعات حذف غيرخودیها
مشارکتکننده فاقد علم و آگاهی است شايسته گزينی
ديوار شيشهای
جامعهپذيری
مفاهيم مصاحبه استخدامی بهعنوان ابزار شايسته گزينی و مصاحبه استخدامی بهعنوان دستيابی
به اطالعات، مفاهيمی بودند که از جهتگيریهای درونی برخوردار بودند و مصاحبهشونده
نسبت به آن علم و آگاهی داشت. مفاهيم ديوار شيشهای و جامعهپذيری هم اگرچه دارای
جهتگيری درونی بودند اما مصاحبهشونده نسبت به آن علم و آگاهی ندارد و نهايتاً اينکه
مفهوم ابزار حذف غيرخودیها يکجهت گيری بيرونی دارد و مصاحبهشونده نيز نسبت به آن
آگاهی و علم ندارد.
ب- بخش کمّی: پژوهشگران در بخش کمی تحقيق قصد داشتند تعيين کنند که ازنظر
شرکتکنندگان چه مشکالتی در مصاحبههای استخدامی وجود دارد و اولويتبندی آنان از اين
مشکالت چيست. نتايج مربوط به بررسی روايی و پايايی پرسشنامه پژوهش در ذيل آمده است.
الف- روايی: نخست برای بررسی روايی سازه ۳۲ گويِه پرسشنامه از تحليل عاملی
اکتشافی با استفاده از روش مؤلفههای اصلی و چرخش واريماکس استفاده شد. نتايج آزمون
(X 3/175 ؛df=315 ؛Sig= 0/00( بارتلت و( KM0= 0/264( نمونه حجم کفايت ۲
= نشان داد
که انجام تحليل عامل اکتشافی برای تحليل اين دادهها مناسب و دادههای تحقيق قابلتقليل به
عاملهای زيربنايی است. همچنين مقدار آماره مجذورکای در آزمون کرويت بارتلت برابر با
۱۷۵/۳ بود، که اين مقدار با درجه آزادی ۳۱۵ ،در سطح ۰۲/۰ معنادار بود؛ بنابراين مشخص
میشود که ماتريس همبستگی بين گزارهها، ماتريس همسانی و واحد نبوده متناسب گزارهها
برای انجام تحليل عاملی تأييد میشود.
جدول ۴ نتايج تحليل عاملی گويهِهای پرسشنامه و عاملها را بعد از چرخش نشان
میدهد. نتايج اوليه تحليل عاملی نشان داد که از مجموع ۳۲ شاخص واردشده به تحليل، بار
عاملی دوازده شاخص، کمتر از ۳۳/۰ بود. بنابراين، با توجه به تعداد زياد شاخصهايی که بايد
حذف میشدند، ابتدا اين شاخصها از تحليل خارجشده و سپس مجدداً تحليل عاملی بر روی
۱۲ مجلهی علومتربیتی دانشگاه شهید چمران اهواز، )دورهی ششم، سال ۲۵ ،بهار و تابستان ۳۱۹۷ ،شمارهی ۳)
جدول ۴ .نتايج تحليل عاملی اکتشافی پرسشنامه ارزيابی مصاحبههای استخدامی )تعداد نمونه ۴۰۰ نفر(
عاملها گویهها
بار
عاملی
مقدار
ویژه
واریانس
تبیینشده
واریانس
تجمعی
رويکرد
مستبدانه
۲۰/۳۳ ۲۶/۰۱ ۴/۲۲ ۰/۶۳ مصاحبهشوندهها با تند برخورد
کشف نقاط ضعف بهجای اطالعات و مهارتهای واقعی ۵۲/۰
عدم اختصاص زمان کافی به تفسير ديدگاهها ۶۱/۰
تالش برای يافتن داليل رد داوطلب و ناديده گرفتن نقاط مثبت ۷۲/۰
استقبال نامناسب از افراد خجالتی و مضطرب ۴۲/۰
صحبت بيشازحد مصاحبهگرها بهجای گوش دادن ۴۲/۰
خطاهای
ادراکی
اثر عواملی مانند لهجه، نوع پوشش بر تصميم مصاحبهگران ۲۶/۰ ۶۲/۱ ۳۲/۲۰ ۴۲/۱۶
اثر جنسيت، سن و تجارب قبلی مصاحبهگر بر ارزيابی داوطلبان ۱۳/۰
گرفتار شدن مصاحبهکنندگان در دام خطاهای هالهای ۵۲/۰
حذف داوطلبان به داليل غيرحرفهای و سوگيری مصاحبهگر ۱۴/۰
مشکالت
فرايندی
تأثير تمرين داوطلبان قبل از حضور در مصاحبه بر نتايج ۴۴/۰ ۵۴/۱ ۷۷/۱ ۲۷/۳۶
خستگی و تضعيف داوریها پس از مصاحبههای متوالی ۴۳/۰
کاهش انرژی مصاحبهگران و داوطلبان براثر گذشت زمان ۵۲/۰
ارزيابی غيرواقعی به دليل طوالنی شدن زمان مصاحبهها ۶۱/۰
اثرگذاری ترتيب ورود داوطلبان بر موفقيت آنها در مصاحبه ۶۲/۰
انجام مصاحبهها در مکان شلوغ و نامناسب ۵۲/۰
مشکالت
مصاحبه
شوندگان
۴۴/۱۱ ۲/۲۱۳ ۱/۲۲۱ ۰/۵۶ مصاحبهشوندگان پريشانی و سردرگمی
ترس، استرس و نگرانی مصاحبهشوندهها و تأثير آن بر نتايج ۴۴/۰
کتمان واقعيت از سوی مصاحبهشوندگان ۶۴/۰
دلهره زياد داوطلبان به خاطر فضای محل مصاحبه ۷۰/۰
شاخصهای
روانسنجی
پوشش وقايع مربوط به گذشته داوطلب و بیتوجهی به آينده ۵۷/۰ ۳۶۶/۲ ۱۵۵/۵ ۵۵/۴۱
اعتبار پايين به دليل ساختارمند نبودن آن ۶۱/۰
قرار گرفتن سؤاالت کماهميت و بااهميت در يک رده ۴۶/۰
بیدقتی در ضبط مصاحبهها و ناگفته ماندن بسياری از حقايق ۵۲/۰
مغايرت برخی از سؤاالت مصاحبهکنندگان با اصول مصاحبه ۴۲/۰
پرسشهايی که مصاحبهگران بر سر پاسخ آن توافق ندارند ۵۱/۰
۱۶ شاخص باقیمانده انجام گرفت. در ادامه نتايج تحليل عاملی اکتشافی بر روی شاخصهای
نهايی پژوهش گزارششده است. يادآوری میشود که گويههای حذفشده، عبارت بودند از:
ارزيابی پرسشنامه ههایِگوي درنهايت(. ۳۶ و ۳۴ ،۳۳ ،۱۲ ،۱۰ ،۲۲ ،۲ ،۶ ،۵ ،۴ ،۲،۳(
مصاحبههای استخدامی معلمان به پنج عامل تقليل داده شدند که با توجه به معنا و جهت
همبستگی بار عاملی گويهها با عوامل و مبانی نظری تحقيق بهصورت زير نامگذاری شدند:
تحلیل کیفی و کمی تجارب و بازخورد شرکتکنندگان در مصاحبههای … ۱۷
عامل اول: رويکرد مستبدانه در اجرای مصاحبه؛ عامل دوم: خطای ادراکی؛ عامل سوم؛
مشکالت مصاحبهکنندگان؛ عامل چهارم؛ مشکالت مصاحبهشوندگان؛ عامل پنجم؛ اعتبار مصاحبهها.
ب- پايايی: برای آزمون همسانی درونی گويهها از ضريب آلفای کرونباخ استفاده شد که
نتايج پايايی پرسشنامه ارزيابی مصاحبههای استخدامی از ديدگاه ۴۰۰ نفر از معلمان شهر
سنندج به تفکيک هر عامل به شرح زير بود: رويکرد مستبدانه با شش گويه )۱۰/۰)؛ خطاهای
ادراکی با چهار گويه )۲۴/۰)؛ مشکالت فرايندی با شش گويه )۷۰/۰)؛ مشکالت مصاحبهشوندگان با
چهار گويه )۷۴/۰)؛ و شاخصهای روانسنجی با شش گويه )۷۲/۰ .)ضرايب آلفا برای هر پنج
مؤلفه باالی ۷۰ ./و در سطح مطلوب است که حاکی از پايايی پرسشنامه بود.
بهمنظور اولويتبندی مشکالت موجود در مصاحبههای استخدامی معلمان از آزمون رتبهای
فريدمن استفاده شد که نتايج آن در جدول ۵ آمده است.
جدول ۵ .نتايج آزمون فريدمن برای اولويتبندی مشکالت مصاحبههای استخدامی )تعداد نمونه ۴۰۰ نفر(
مؤلفه میانگین رتبه اولویت مجذور کایدرجه آزادی سطح معناداری
مشکالت مصاحبهشوندگان ۴۷/۳ اول
۰/۰۰۰ ۴ ۲۰۵/۱۲
خطاهای ادراکی ۱۲/۳ دوم
شاخصهای روانسنجی ۰۳/۳ سوم
مشکالت فرايندی ۷۰/۱ چهارم
رويکرد مستبدانه ۵۳/۱ پنجم
نتايج جدول ۵ نشان میدهد که مقدار آماره مجذور کای برابر با ۱۲/۲۰۵ است. ازآنجاکه
اين مقدار در سطح ۰۲/۰ معنادار است، بنابراين يک اولويتبندی معنیدار بين مشکالت
مصاحبههای استخدامی مشاهده میشود. با تأمل در ميانگين رتبهها مشخص است که
مهمترين مشکل مصاحبههای استخدامی معلمان مربوط به وضعيت مصاحبهشوندگان است.
پسازآن، خطاهای ادراکی، شاخصهای روانسنجی، مشکالت فرايندی و رويکرد مستبدانه در
مصاحبهها، به ترتيب مهمترين مشکالت موجود در مصاحبههای استخدامی معلمان بودهاند.
بحث و نتیجهگیری
پژوهش حاضر به دنبال دستيابی به اطالعات عميق از تجارب و واکنشها درباره
۱۲ مجلهی علومتربیتی دانشگاه شهید چمران اهواز، )دورهی ششم، سال ۲۵ ،بهار و تابستان ۳۱۹۷ ،شمارهی ۳)
مصاحبههای استخدامی آموزشوپرورش و شناسايی و اولويتبندی مشکالت اين مصاحبهها
بود. يافتههای پژوهش، با نشان دادن تنوع ديدگاهها درباره مصاحبه استخدامی چارچوبی از
برداشتها و تجربيات افراد مختلف پديد آورد. مصاحبهشوندهها ادراکات متفاوتی از اين پديده
داشتند. تحليلها پنج دسته تجربه را بازنمايی کرد: مصاحبه استخدامی بهعنوان ابزار شايسته
گزينی، دستيابی به اطالعات، ديوار شيشهای، جامعهپذيری و حذف غيرخودیها.
مقوالت بهدستآمده را میتوان به نظريات مطرحشده در ادبيات پژوهش مرتبط ساخت.
بهعنوانمثال، مفهوم مصاحبه بهعنوان جامعهپذيری را با نظريه جذب سازمانی توجيه کرد. اين
يافته میتواند از اشارات کاربردی مهمی برخوردار باشد: بازنمايی تجربه مصاحبه استخدامی با
مفهوم جامعهپذيری به موضوع کلیتر استفاده مسئوالن آموزشوپرورش از مصاحبه بهعنوان
بخشی از فرايند جذب سازمانی اشاره دارد. يکی از راههای تغيير فرهنگ توسط رهبران
آموزشی گزينش معلمانی است که ارزشها و باورهای يکسانی دارند. اين امر به همسازی
فرهنگی منجر میشود. از اين ديدگاه، فرآيند گزينش فرصتی برای تنظيم ارزشهای مدرسه يا
رهبران آن فراهم میآورد. در اين صورت اميد میرود کسانی که ارزشهای مشابه دارند، در
مدرسه جذب پستهايی شوند که کارکنان دارای ارزشهای مخالف در آنها کارشکنی
میکنند و بهاينترتيب، بهمرورزمان، فرهنگ مدارس در جهتی که متصديان تالش کرده تغيير
خواهد کرد. در بررسی مدارس (۲۰۰۵, Middlewood & Bush (نشان دادند که مديران
بهاحتمالزياد زمانی حاضرند قدرت را به ديگران واگذار کنند که مطمئن شوند با اين کار،
ارزشهای آنان به خطر نخواهد افتاد. )۲۰۰۳, Lumpby & Foskett (نيز به اين نتيجه رسيدند
که فرآيندهای گزينش، متأثر از متغيرهای فرهنگی است و بين رويکرد عمومی و ويژه در
مصاحبه و گزينش، تفاوت وجود دارد. در رويکرد عمومی تالش میشود متقاضيان را بر اساس
معيارهای عينی بسنجند، و تصور میشود اين رويکرد در شناسايی بهترين افراد برای تصدی
پستهای خالی موفقيتآميزتر است. اين محققان، رويکردها را برخی کشورها مقايسه کردند.
در آفريقا؛ گزينش معلمان ناشی از وابستگی شخصی و رابطه آنان با مسئوالن بود. نسبت
خانوادگی، مذهب، تشابهات قومی يا سياسی نيز نمونهای از عوامل تعيينکننده بود. استفاده از
معيارهای فرهنگی برای انتصاب معلمان جديد به تغيير فرهنگ کمک میکند. به نظر میرسد
تحلیل کیفی و کمی تجارب و بازخورد شرکتکنندگان در مصاحبههای … ۱۹
استفاده از رويکرد مصاحبه بهعنوان فرايند جذب و جامعهپذيری بهاحتمال، مشابهت ارزشهای
استخدامشدگان را باارزشهای سياستگذاران آموزشی تضمين میکند.
داوطلبان هر شغلی بايد ارزشها و هنجارهای محوری سازمان موردنظر را بپذيرند. سازمان
افرادی را که ارزشهای محوری را رعايت نکنند تحمل نمیکند. ازاينرو، يکی از اهداف
اصلی جامعهپذيری شناساندن ارزشها و هنجارهای محوری سازمان به فرد و متقاعد کردن
وی برای پذيرفتن آنها است برخالف آموزشهای حين خدمت که بيشتر بر چيستی و
چگونگی تأکيد میکنند برنامههای آشناسازی که مصاحبهها هم بخشی از آن است به داليل و
چرايی میپردازند و در آنها فلسفه زيربنای سازمان و چارچوبهای حاکم تشريح میشود.
برخی از مشارکتکنندگان مصاحبه را بهعنوان يک رويکرد حذفی تجربه کرده بودند. از
ديدگاه آنان رد افراد بعد از اينکه تمام مراحل انتخاب را با اميد زياد پشت سر گذاشتهاند بسيار
سخت است و موجب تضعيف روحيه و اعتمادبهنفس داوطلبان میشود. نکته مهمتر طرز برخورد
با کسانی است که پذيرفته نشدهاند. در اين مورد، (۲۰۱۰, Verhulst, & Ronnins, DeCenzo(
بيان داشتهاند که نبايد اين افراد ناديده گرفته شوند، برخورد مناسب با آنان ازاينجهت مهم
است که در شکلدهی تصوير عمومی از سازمان مؤثر است. بهتر است نامهای محترمانه و
مستدل برای آنها ارسال شود تا تصوير مناسبی از سازمان در ذهن داشته باشند.
يافتهها گويای اين مطلب بود که تعدادی از مشارکتکنندگان مصاحبه را بهعنوان ابزار
دستيابی به اطالعات درباره سازمانی که میخواهند در آن استخدام شوند تجربه کرده بودند.
ازاينرو، درک مصاحبهها مستلزم ترکيب ديدگاههای مصاحبهکنندگان و داوطلبان استخدام است.
در دهههای گذشته پژوهشهای انجامشده تأکيدی عمده بر ديدگاههای کارفرمايان داشتهاند.
ازاينرو، نکته کاربردی آن است که در مصاحبهها نبايد تنها به هدف سازمان که مبنی بر
ارزيابی و انتخاب بهترين داوطلب است توجه نمود بلکه بايد آن را بهعنوان تعاملی پيچيده
ميان فرد مصاحبهکننده و فرد مصاحبهشونده در نظر گرفت. مداخالت روندی که از طرف فرد
مصاحبهکننده و مصاحبهشونده بروز میکنند احتماالً منجر به بهبود مصاحبه میشوند و
میتوانند تناقضات ذاتی موجود در روند مصاحبهها را حل کنند.
پی بردن به مشکالت مصاحبههای استخدامی هدف اصلی بخش کمی پژوهش بود که پنج
دسته عمده از مشکالت شناسايی شد: دسته نخست، رويکرد مستبدانه در اجرای مصاحبه که شامل
۲۳ مجلهی علومتربیتی دانشگاه شهید چمران اهواز، )دورهی ششم، سال ۲۵ ،بهار و تابستان ۳۱۹۷ ،شمارهی ۳)
عواملی چون برخورد تند مصاحبهکنندگان با مصاحبهشوندگان، کشف نقاط ضعف بجای سنجش
اطالعات و مهارتها بود. دسته دوم؛ خطاهای ادراکی است که مواردی همچون اثرگذاری لهجه،
نوع پوشش، جنسيت و سن بر ارزيابی را دربرمی گيرد؛ دسته سوم مشکالت فرايندی بود که
عواملی همچون سوگيری نتايج به دليل تمرين برخی از داوطلبان قبل از حضور در جلسه، خستگی
و تضعيف داوریها پس از انجام مصاحبههای متوالی را شامل میشود. دسته چهارم مشکالت
متقاضيان بود که عواملی مانند: سردرگمی، کتمان واقعيت و استرس داوطلبان را دربرمی گيرد. نهايتاً
دسته پنجم شاخصهای روانسنجی مصاحبهها بود که شامل عواملی چون؛ پوشش وقايع مربوط به
گذشته داوطلب و بیتوجهی به فعاليتهای آينده و ساختارمند نبودن مصاحبهها بود.
در اولويتبندی مشکالت رتبه نخست مربوط به مشکالت متقاضيان بود و پسازآن، به ترتيب
خطاهای ادراکی، شاخصهای روانسنجی، مشکالت فرايندی و رويکرد مستبدانه در مصاحبهها،
بهاينترتيب مهمترين مشکالت موجود در مصاحبههای استخدامی معلمان بودهاند. نتايج
بهدستآمده در خصوص خطاهای ادراکی با يافتههای پيشينه پژوهشی همخوان است. بهعنوانمثال،
تحقيقات وجود تبعيضهايی را نشان میدهد که فرايند گزينش را تحريف میکند ) & Bush
۲۰۰۵, Middlewood .)يافته فوق مؤيد اين نکته کاربردی است که مصاحبه بخشی از فرآيند
استخدام است که در آن تعامالت انسانی به اوج میرسد، و نسبت به تبعيضات بيانشده بسيار
مستعد است. (۱۹۹۷ (Morgan هشدار میدهد گاهی اوقات که گروهی در پايان مصاحبه درباره يک
انتخاب به توافق میرسند، ممکن است احساس آرامش و رضايت حاصل از توافق بر روی يک
انتخاب درست اشتباه بگيرند. باوجوداين، گروه انتخابکننده باوجود تفاوت در قضاوتها بسيار
بهتر از فرد عمل میکند. در اين ميان متعادل کردن تعصبات شخصی بسيار مهم است.
میتوان گفت که يافتههای حاصل از پرسشنامه نتايج حاصل از مصاحبهها را پشتيبانی
میکند. مثالً در خصوص مشکالت داوطلبان دادههای هر دو بخش کيفی و کمی باهم منطبق
بودند. هم در مصاحبه و هم در پرسشنامهها وجود استرس، دلهره، و عدم اطمينان و اعتماد به
همديگر گزارششده بود. هرچند مصاحبهها روشنگرتر بودند و در برخی موارد اطالعات
غنیتر و دقيقتری در اختيار پژوهشگران قراردادند. اعتبار دادههای بهدستآمده در اين
پژوهش میتواند راههای جديدی برای بررسی چگونگی برخورد مصاحبهگران با داوطلبان
معلمی در جلسه مصاحبه استخدامی بگشايد. بهعنوان نمونه، شرح دقيق تجربههای مربوط به
تحلیل کیفی و کمی تجارب و بازخورد شرکتکنندگان در مصاحبههای … ۲۳
مصاحبههای استخدامی و ديدگاههای ارائهشده توسط مشارکتکنندگان میتواند درک ما را
فرايندهای نهفته در جامعهپذيری و جذب سازمانی گسترش دهد و همچنين آگاهی ما را از
تبعيضها و سوگيریها احتمالی افزايش دهد. اين مطالعه نقطه شروع مناسبی برای به دست
آوردن درکی بهتر از فرايند استخدامی در آموزشوپرورش است. لذا پيشنهاد میشود سياست
گذاران آموزشی برنامههای آموزشی خاصی را برای مصاحبهگران قبل از انجام مصاحبههای
استخدامی ارائه نمايند تا بتوانند برنامه جامع و کاملی را با توجه به نيازها و خواستههای
داوطلبان تهيه و تنظيم کنند.
به دليل نياز به انسجام و بیطرفی )۱۹۹۸, Lumpy & Middlewood )و برای چيره شدن
بر دشواریهای فرايندی پيشنهادهايی ارائه کردهاند: ازجمله اينکه با استفاده از فن تحليل شغل
تنها اطالعاتی که به شغل مربوط است گردآوری شود؛ رفتارهای گذشته برای پيشبينی رفتار
آينده بهکاربرده شود؛ مصاحبهها با روشهای ديگر گردآوری اطالعات هماهنگ شود.
ما در اين مطالعه با محدوديتی روبرو بوديم که میتواند فرصتهايی را برای پژوهشهای
آينده فراهم کند. در هردو بخش کيفی و کمی اين مطالعه فقط از مشارکتکنندگانی استفاده
شد که معلم يا شاغل در ساير بخشهای آموزشوپرورش بودند. ازاينرو، مطالعه افرادی که
بهتازگی آموزشوپرورش را ترک کردهاند يا افرادی که به دليل رد شدن در مصاحبه وارد نظام
آموزشوپرورش نشدهاند میتواند درک پژوهشگران را نسبت به ماهيت حاکم بر فرايند
مصاحبههای استخدامی ارتقا دهد.

 

شریف فایل توانسته است با کیفیت وقیمت هایی بی نظیر در بخش تایپ – ترجمه – ویراستاری کتاب و پایان نامه – تحلیل آماری – به عنوان مرکز توجه دانشجویان قرارگیرد

References
Abtahi, S. H. (2010). Human Resource Management (19th ed.). Tehran:
Payame Noor University Press. (Persian)
Armstrong, M. (2012). Handbook of human resource Management
practice, London, Kogan Page
Arvey, R. D., Strickland, W., Drauden, G., & Martin, C. (1990).
Motivational components of test taking. Personnel Psychology, 43,
۶۹۵–۷۱۶٫
Bangerter, A., Roulin, N., & König, C. J. (2012). Personnel selection as a
signaling game. Journal of Applied Psychology, 94, 719–۷۳۸٫
Bush, T. & Middlewood, D. (2005). Leading and Managing People in
Education, London: Sage
DeCenzo, D. A., Ronnins, S. P. & Verhulst, S. L. (2010). Human Resource
Management, John Wiley & Sons, Inc.
۲۲ مجلهی علومتربیتی دانشگاه شهید چمران اهواز، )دورهی ششم، سال ۲۵ ،بهار و تابستان ۳۱۹۷ ،شمارهی ۳)
Dessler, G. (2003). Human resource management. New Jersey: Prentice
Hall.
Dipboye, R. L., Macan, T. H., & Shahani-Denning, C. (2012). The selection
interview from the interviewer and applicant perspectives: Can’t have
one without the other. In N. Schmitt (Ed.), The Oxford handbook of
personnel assessment and selection (pp. 323–۳۵۲ New York: Oxford
University Press.
Foskett, N. & Lumpby, J. (2003). Leading and managing education:
International perspectives, London: Poul Champman Publishing.
Gall, M. D., Borg, W. R., & Gall. J. P. (1996). Educational Research: An
Introduction., 6th Longman,
Gilliland, S. W., & Steiner, D. D. (2012). Applicant reactions to testing and
selection. In N. Schmitt (Ed.), The Oxford handbook of personnel
assessment and selection (pp. 629–۶۶۶ Oxford, UK: Oxford University
Press.
Henink, M. Hutter, I. & Bailey, A. (2011). Qualitative Research Methods.
London. Sage Publication Ltd.
Herriot, P. (2004). Social identities and applicant reactions. International
Journal of Selection and Assessment, 12, 75–۸۳٫
Klotz, A. C., da Motta Veiga, S. P., Buckley, M. R., & Gavin, M. B. (2013).
The role of trustworthiness in recruitment and selection: A review and
guide for future research. Journal of Organizational Behavior, 34,
۱۰۴–۱۱۹٫
Macan, T. (2009). The employment interview: A review of current studies
and directions for future research. Human Resource Management
Review, 19, 203–۲۱۸٫
Meho, L. I. (2006). E-Mail Interviewing in Qualitative Research: A
Methodological Discussion, Journal of The American Society for
Information Science and Technology, 57 (10), 1284–۱۲۹۵,
Middlewood, D. & Lumpy, J. (1998). Human resource management in
schools and college, London: Poul Chapman Publishing.
Mohammadpour, A. (2011). Qualitative Research Method: (Practical Steps
and Procedures in Qualitative Methodology) Tehran: Sociologists’
Pub.(Persian)
Morgan, C. (1997). Selection: predicting effective performance, In kydd, L.,
Crawford, M. & Riches, C. (eds). Professional Development for
Educational Management, Buckinggham, Open University Press.
Strauss, A., & Corbin, J. (1998). Basics of Qualitative Research
Techniques and Procedures for Developing Grounded Theory.
Thousand Oaks, CA Sage Publications, Inc.
Walker, H. J., Bauer, T., Cole, M., Bernerth, J., Feild, H., & Short, J. (2013).
Is this how I will be treated? Reducing uncertainty through recruitment
interactions. Academy of Management Journal, 56, 1325–۱۳۴۷
Yeung, R. (2008). “How to Succeed at Interviews”. Oxford, United
Kingdom: How to Content, a division of How to Books Ltd.

گزینه مورد نظر خود را در زیر انتخاب نمایید:

 

صفحه آرایی و ویراستاری  هزینه تایپ تحلیل آماری
ترجمه مشاوره مقاله و پایان نامه سفارش منابع علمی

 

کلمات کلیدی:

انجام امور تایپی | ویراستاری | صفحه‌آرایی و صفحه بندی حرفه‌ای |  ثبت سفارش صفحه آرایی ویراستاری کتاب | سایت ویراستاری | سایت ویراستاری فوری | سایت ویراستاری تخصصی | ثبت سفارش ویراستاری پایان نامه | ویراستاری کتاب | ویراستاری فوری | ویراستاری کتاب | ویراستاری مقاله | ویراستاری متن |  ویراستاری و صفحه آرایی انواع نوشته |  ویراستاری ورد |  ویراستاری ارزان | ویراستاری کتاب | ویراستاری کتاب

دیدگاهتان را بنویسید